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25.5 La Rendición de Cuentas en el Equipo

Hay una palabra en inglés con un significado profundo, pero difícil de traducir a otros idiomas: accountability. Lo que implica esta palabra, es que otra persona está consciente del compromiso que yo he hecho y cuenta con el derecho de pedir mi rendición de cuentas para ver si efectivamente cumplí con lo propuesto. La idea es generar una presión positiva que me mueva a la acción y que me exija a asumir mi responsabilidad.


Según Lencioni, esta rendición de cuentas es la cuarta cualidad de un equipo sano y en dicho contexto se refiere a la disposición de cada miembro del equipo de confrontar a sus compañeros cuando el comportamiento o las acciones de estos terminan dañando al equipo.


En realidad, a la mayoría de las personas nos dificulta e incomoda este tipo de confrontaciones; especialmente cuando implica confrontar a un amigo muy cercano. En el fondo está el temor que esto pudiera poner en peligro una buena relación personal. Irónicamente, el no hacerlo es precisamente lo que afecta a la relación de manera negativa, ya que en el fondo empezamos a resentir a la persona por no cumplir con las expectativas y estándares del equipo. En realidad, las relaciones se mejoran cuando hay una exigencia mutua de rendición de cuentas, en un contexto de respeto.


Un equipo con esta cualidad:

  • Asegura que las personas con un desempeño inferior sientan presión para mejorar.

  • Identifica posibles problemas de manera rápida al cuestionar el enfoque de los demás.

  • Establece el respeto entre los miembros al exigir los mismos estándares altos a cada persona.

  • Evita burocracia excesiva en el área de evaluación de desempeño.

Entrar a la posible área de peligro y confrontar a un compañero es más fácil dicho que hecho. Pero hay algunas cosas que pueden ser de ayuda para facilitar dicho proceso.

  1. Trabajar en una definición clara de las metas que el equipo desea alcanzar, dejando en claro quien necesita hacer que, así como el comportamiento requerido para alcanzar el éxito.

  2. Implementar evaluaciones regulares y sencillas, para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño de los miembros en base a las metas establecidas. Dependiendo del contexto, esto puede ser verbal o por escrito.

  3. Evitar premios o recompensas para individuos y mejor aplicar estos a nivel equipo.

Un reto en particular es que los miembros del equipo generalmente esperan que el líder mismo sea la persona que exija esta rendición de cuentas o que ella como líder confronte a los miembros del equipo cuando esto sea necesario. Aquí se requiere de un enfoque intencional por parte de los líderes, para crear una cultura que motive a cada miembro a confrontar a sus compañeros cuando esto sea necesario, y no solo esperar a que lo haga el líder.


La tendencia de las personas es a enfocarse en sus propias necesidades o las de su área. Pero al exigir la rendición de cuentas y confrontar donde sea necesario, podemos mantener el enfoque en las necesidades o resultados colectivos del equipo, lo cual es la última cualidad que vamos a explorar en el próximo artículo.


Estas ideas fueron tomadas del libro Las 5 Disfunciones de un Equipo por el autor Patrick Lencioni. Foto: Tima Miroshnichenko.

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